David Kolb et Donald Schon sont des théoriciens de l’éducation américains qui partagent un intérêt pour la théorie de l’apprentissage expérientiel. Tous deux considéraient le processus d’apprentissage comme un cycle de rétroaction comprenant l’expérience, la réflexion sur l’expérience et l’application de la compréhension acquise à l’expérience suivante. Schon a introduit trois concepts majeurs dans le domaine de la théorie de l’apprentissage : Double-Loop Learning, The Learning Society et Reflection-in-Action. Kolb a introduit le cycle d’apprentissage en quatre parties pour expliquer comment les gens apprennent à partir de l’expérience, et l’inventaire des styles d’apprentissage qui aide les gens à identifier les stratégies qu’ils ont tendance à utiliser lorsqu’ils font face à des tâches d’apprentissage. La comparaison du travail de ces théoriciens importants se concentre principalement sur leur approche de l’élément réfléchissant de l’apprentissage expérientiel.
Identifier les similitudes dans les idées centrales de l’apprentissage par l’expérience et de l’éducation des adultes mises de l’avant par Donald Schon et David Kolb. Les deux penseurs ont consciemment rejeté les anciennes stratégies d’apprentissage pédagogique dans lesquelles les enseignants fournissent des informations aux élèves qui sont des récepteurs passifs. L’apprentissage par l’expérience implique une expérience directe avec le phénomène étudié plutôt que de simplement y penser. Il est centré sur l’étudiant en ce sens que l’étudiant apprend à travers un processus dynamique d’action et de réflexion. Le point commun entre Kolb et Schon est que tous deux considéraient le processus de réflexion comme un élément essentiel de l’apprentissage par l’expérience.
Distinguer les différences entre les théories d’apprentissage expérientiel de Kolb et Schon. Dans le cycle d’apprentissage expérientiel de Kolb, il postule que l’apprenant expérientiel adulte passe par un cycle qui commence généralement par une expérience concrète, suivi d’une observation réfléchie sur cette expérience, puis de la formation de conceptualisations abstraites (généralisation et théories sur l’expérience), et enfin d’une expérimentation active pour voir comment ces généralisations et principes tiennent le coup dans le monde réel. Le cycle recommence lorsque ces principes sont appliqués à la prochaine expérience concrète.
Comparer la théorie de Schon de l’apprentissage en double boucle au cycle d’apprentissage en 4 étapes de Kolb. Selon Usher et Bryant, l’apprentissage en boucle unique se produit lorsque les objectifs, les valeurs, les cadres et les stratégies sont plus ou moins pris pour acquis. L’accent est mis sur l’amélioration de la technique au fur et à mesure que les erreurs sont commises et corrigées, et toute réflexion vise à rendre la stratégie plus efficace. La pièce d’observation réfléchissante du Cycle de Kolb est l’apprentissage en boucle unique. L’apprentissage en double boucle, cependant, comprend également une réflexion sur la manière dont la définition du problème et les systèmes d’apprentissage qui sous-tendent les objectifs et stratégies réels influencent les résultats. Schon élabore l’élément réfléchissant de l’apprentissage expérientiel et le développe de façon plus approfondie et plus détaillée que le cycle d’apprentissage de Kolb.
Pensez à une expérience d’apprentissage récente. Essayez de le décomposer selon le cycle d’apprentissage de Kolb, puis par l’apprentissage en double boucle de Schon. Par exemple, vous critiquez un employé devant ses pairs et il démissionne le lendemain. Vous avez perdu un employé de valeur. Dans le cycle de Kolb, décomposez-le comme suit :
Expérience concrète : Vous critiquez un employé et il démissionne.
Observation réfléchie : L’employé doit s’être senti très en colère et gêné d’avoir été vêtu devant ses pairs, et les autres employés se sont probablement sentis menacés.
Conceptualisation abstraite : Les employés devraient être réprimandés en privé.
Expérimentation active : Vous réprimandez le prochain employé en privé.
Alors qu’avec Schon, l’apprentissage en boucle unique peut mener à la même conclusion, mais l’apprentissage en boucle double peut vous montrer que la réprimande des employés est beaucoup moins efficace que le recours au renforcement positif et aux mesures incitatives (vous avez remis en question la stratégie et l’objectif sous-jacents de la pratique de la réprimande dans son ensemble).
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