Le coût de la formation d’un employé ne peut être déterminé à l’aide d’une formule simple. Cela dépend de l’industrie et du poste que le nouvel employé occupera. Selon la société de recherche d’emploi en ligne Monster, le coût de la formation d’un nouvel employé peut représenter 150 % du salaire versé à l’employé remplacé.
Sommaire de cette fiche pratique
Trouver le candidat
Avant de former un employé pour combler un poste vacant dans un poste existant, l’entreprise doit d’abord trouver le bon candidat. Ces coûts peuvent varier et peuvent inclure la publication d’une annonce dans un journal ou sur un babillard d’offres d’emploi en ligne, l’embauche d’une entreprise de chasseurs de têtes et la prise de temps pour interviewer des candidats potentiels. Et pendant ce temps, d’autres employés doivent assumer plus de travail pour couvrir les frais de l’employé qui quitte l’entreprise.
Perte de productivité
Comme les collègues de l’ancien employé doivent assumer des tâches supplémentaires pendant que l’entreprise recherche, embauche et forme un nouveau travailleur, ils ne peuvent pas se concentrer uniquement sur leur propre travail. Cela signifie que l’entreprise ne produit pas son maximum de productivité.
Coûts de mise en œuvre
Une fois que le candidat a été embauché par l’entreprise, les coûts peuvent inclure l’utilisation de séminaires de formation et de matériel de formation, la rémunération d’un instructeur et, si nécessaire, le déplacement pour se rendre au séminaire directement lié à l’emploi. L’entreprise doit également prendre le temps d’éduquer l’employé au sujet de l’entreprise.
Performance
Un autre coût que les entreprises doivent prendre en considération pendant la période de formation est le niveau de performance d’un nouvel employé. Une entreprise ne peut pas s’attendre à ce qu’un nouvel employé prenne la relève et travaille et produise immédiatement au même niveau que l’employé qui a quitté l’entreprise. Pour atteindre 80 pour cent de compétence, il faut au moins trois à six mois.
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