Lorsque le théoricien Abraham Maslow a imprimé sa hiérarchie de la théorie des besoins dans le livre « Motivation et personnalité » de 1954, il s’est inspiré des principes incarnés dans la psychologie comportementale et psychanalytique. La théorie du contenu de Maslow postule que la motivation humaine est basée sur la satisfaction des besoins de base. Plus tard, des théoriciens, tels que David McClelland, Clayton Alderfer et Frederick Herzberg, s’accordent à dire que tout le monde se préoccupe de satisfaire ses besoins, qu’ils soient émotionnels, intellectuels ou spirituels. En étudiant la théorie du contenu, les leaders au sein des organisations peuvent apprendre à motiver les membres de l’équipe.
Universalité
Selon les théories du contenu de la motivation, toutes les personnes cherchent à satisfaire des besoins intérieurs communs. Ainsi, les gens ne sont pas aussi différents les uns des autres qu’ils en ont l’air. En s’exposant aux théories du contenu de la motivation, les leaders sont capables de comprendre les fondements psychologiques qui sous-tendent les comportements de ceux qu’ils cherchent à diriger. Par exemple, selon la théorie du contenu de David McClelland, trois types de besoins dominent le comportement de tous les individus : l’accomplissement, le pouvoir et l’affiliation. La plupart des gens éprouvent des besoins combinés pour les trois, pensant que certaines personnes manifestent une préférence marquée pour un besoin particulier par rapport aux deux autres.
Spécificité
Les théories du contenu de la motivation sont conçues pour préciser les besoins particuliers des membres d’une main-d’œuvre ou d’une organisation, par opposition à la classification des personnes en types de personnalité. Bien que chaque personne ait de nombreux besoins en commun avec les autres membres de sa communauté, chacun satisfait ces besoins différemment. Certaines personnes éprouvent un degré élevé de satisfaction dans leur travail, tandis que d’autres nourrissent perpétuellement des sentiments d’animosité envers leurs patrons ou leurs collègues de travail.
La théorie ERG (Existence, Relation et Croissance) de Clayton Alderfer affirme que les gens agissent sur la base du principe de frustration-régression, qui est similaire à un instinct de lutte ou de fuite. Si un employé n’est pas en mesure de satisfaire ses besoins de réussite, il peut régresser dans sa croissance au sein d’une organisation, préférant socialiser davantage avec ses collègues ou devenir critique à l’égard des intérêts du leadership.
Orientation des objectifs
Alors qu’ils s’efforcent de satisfaire les objectifs fixés par leurs dirigeants, les membres d’une organisation sont aussi profondément influencés par les objectifs qu’ils se sont fixés. La théorie à deux facteurs de Frederick Herzberg affirme que des personnes différentes sont motivées par des forces différentes lorsqu’elles s’efforcent d’atteindre leurs objectifs.
Cinq facteurs de motivation affectant le comportement humain, selon Herzberg, sont le besoin de reconnaissance, la réussite, la responsabilité, l’avancement et la satisfaction de produire un travail de qualité. Herzberg croit que les employés s’efforcent d’atteindre un état de satisfaction au travail plutôt qu’une absence de satisfaction au travail.
L’auteure Nancy Borkowski décrit comment l’urgence des besoins d’une personne est liée à son degré d’orientation vers un but, en observant que » la motivation est le processus psychologique par lequel des besoins ou des désirs insatisfaits mènent à des pulsions qui visent des buts ou des incitations « .
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