Une question transversale dans la planification des ressources humaines consiste à s’assurer qu’un système adéquat est en place pour gérer le processus. L’objectif global de ce système est de gérer les ressources humaines conformément aux objectifs organisationnels. Le système est responsable des plans de ressources humaines, des politiques, des procédures et des meilleures pratiques. Par exemple, le système devrait suivre les nouvelles tendances en matière de gestion des ressources humaines, telles que l’externalisation de certaines fonctions non essentielles, l’adoption de pratiques de travail flexibles et l’utilisation accrue des technologies de l’information, et, le cas échéant, les mettre en œuvre.
Sommaire de cette fiche pratique
Analyse environnementale
La première étape du processus de planification des ressources humaines consiste à comprendre le contexte de la gestion des ressources humaines. Les gestionnaires des ressources humaines devraient comprendre les environnements internes et externes. Les données sur les environnements externes comprennent : l’état général de l’économie, de l’industrie, de la technologie et de la concurrence ; la réglementation et les tendances du marché du travail ; le taux de chômage ; les compétences disponibles ; et la répartition de la main-d’œuvre selon l’âge et le sexe. Les données internes requises comprennent les plans et stratégies organisationnels à court et à long terme et l’état actuel des ressources humaines de l’organisation.
Prévision de la demande en ressources humaines
L’objectif de la prévision est de déterminer le nombre et le type d’employés dont on aura besoin à l’avenir. Les prévisions doivent tenir compte des besoins passés et présents ainsi que des orientations organisationnelles futures. La prévision ascendante est l’une des méthodes utilisées pour estimer les besoins futurs en ressources humaines en regroupant les besoins en ressources humaines de diverses unités organisationnelles.
Analyse de l’offre
Les organisations peuvent embaucher du personnel de sources internes et externes. La méthode de l’inventaire des compétences est l’une des techniques utilisées pour assurer le suivi de l’offre interne. Les inventaires des compétences sont des systèmes manuels ou informatisés qui enregistrent l’expérience, la formation et les compétences spéciales des employés. Il est également nécessaire de prévoir le nombre d’employés de l’extérieur qui devraient rejoindre l’organisation, compte tenu des activités de recrutement en cours.
Réconciliation et planification
La dernière étape de la planification des ressources humaines consiste à élaborer des plans d’action fondés sur les données recueillies, l’analyse et les solutions de rechange disponibles. La question clé est que les plans doivent être acceptables tant pour la haute direction que pour les employés. Les plans devraient être classés par ordre de priorité et leurs acteurs clés et les obstacles à la réussite devraient être identifiés. Certains de ces plans comprennent un plan d’utilisation des employés, un plan d’évaluation, un plan de formation et de développement de la gestion et un plan d’approvisionnement en ressources humaines.
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